Detaşare externă – OUG 28/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 344/2006

     Actul normativ îşi propune să clarifice regimul drepturilor de care beneficiază salariaţii în desfăşurarea activităţilor rezultate din detaşarea externă şi anume:
–        se doreşte preîntâmpinarea situaţiilor legate de perturbarea semnificativă a activităţilor agenţilor economici care detaşează extern salariaţi, datorită reîncadrării de către inspectorii ANAF a sumelor acordate salariaţilor detaşaţi extern, în contextul anulării unor obligaţii fiscale;
–     se completează actul normativ de bază (Legea 344/2006) în sensul încadrării în aceasta şi a problematicii întreprinderilor române care detaşează pe teritoriul unui stat membru UE, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă;
–     se introduce noţiunea de salariat detaşat de pe teritoriul României –  salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru UE, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, atunci când angajatorul ia una dintre următoarele măsuri:
a) detaşarea unui salariat, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între angajator şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru UE, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene;

b)  detaşarea unui salariat la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru UE, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene;

c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare  stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru UE, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene;

     Pe întreaga perioadă a detaşării salariatul detaşat îşi va păstra raportul de muncă direct cu angajatorul care l-a detaşat;
Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare valabile în statul membru al UE, al Spaţiului Economic European sau în Confederaţia Elveţiană, pe al cărui teritoriu sunt prestate serviciile, cu privire la:
a)        durata maximă a timpului de lucru şi durata minimă a repausului periodic;
b)        durata minimă a concediilor anuale plătite;
c)        salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d)        condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor;
e)        sănătatea şi securitatea în muncă.

Personalului angajatorilor stabiliţi pe teritoriul României care efectuează operaţiuni de transport internaţional fiind trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru UE, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene şi care nu se încadrează în definiţia salariatului detaşat de pe teritoriul României, i se aplică prevederile art. 43 din Codul muncii şi beneficiază de prevederile art. 44(2) din acelaşi act normativ (este considerat a fi delegat şi beneficiază de plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi a unei indemnizaţii de delegare).

ATENȚIE: Indemnizaţia de delegare, introdusă de legiuitor în actul publicat, nu este similară cu indemnizaţia de detaşare menţionată în Directiva 96/71 privind detaşarea lucrătorilor, dar nici nu este stabilită ca fiind diurnă deductibilă. Ne confruntăm şi de această dată cu o explicaţie/reglementare incompletă privind posibilitatea de a vira angajatului drepturi deductibile și nepurtătoare de taxe în condiţii legale, în vederea acoperirii cheltuielilor de cazare şi masă în cazul transportatorilor. Nici de această dată textul nu este clar şi explicit.

Opiniile consultantului:

a)  Este primul act normativ care diferenţiază detaşarea reglementată în Codul Muncii, aplicabilă pe teritoriul României şi detaşarea în spaţiul European, care explică în amănunt modul în care aceasta este corect aplicată şi legală;

b)  Salariul minim aplicabil pentru salariatul detaşat este salariul minim din ţara în care îşi va desfăşura activitatea; (Vezi Germania, minim 8.5 EUR/oră brut)

c)  În cazul în care angajatorul din străinătate are negociat/implementat un contract colectiv de muncă aplicabil în care este stabilit un salariu minim la nivel de unitate, se aplică salariul nimim la nivel de unitate şi pentru angajatul detaşat.

d)  Orice cheltuieli privind transportul, masa şi cazarea se vor acorda de către angajator; de data aceasta menţiunea este clară şi introdusă în text;

e)  Actul normativ elimină neconcordanţele dintre durata timpului de lucru, pentru o normă întreagă, aplicabil în România şi cel similar din străinătate –  Vezi Franţa, durata timpului de lucru pentru normă întreagă 7 ore/zi;

f)  Menţiunile privind securitatea în muncă impun încheierea unei convenţii de securitate în muncă, anexă la contractul comercial dintre părţi, prin care să se stabilească drepturile şi obligaţiile privind securitatea în muncă a părţilor, implicit responsabilitatea angajatorilor în caz de accident de muncă;

g)  Măsurile aplicabile femeilor însărcinate oferă un avantaj real în prezent deoarece, până acum, viitoarele mămici erau nevoite să se întoarcă în România, imediat după confirmarea sarcinii. În acest moment există suport privind protecţia maternităţii.

h)  Întreaga autoritate privind controalele în care se va verifica modalitatea de aplicare a prezentei ordonanţe revine organelor de control ale Inspecţiei Muncii. În cazul unui control în care se identifică abateri de la prezentele cerinţe legale, inspectorii de muncă au obligaţia să informeze serviciul de ANTIFRAUDĂ privind posibilitatea de a ne confrunta cu un caz de evaziune fiscală.

George Răuţi
Specialist Dreptul Muncii