Managementul capitalului uman: de la control la atingerea potenţialului maxim

Vremea modelului dominant de management al capitalului uman exprimat prin tehnici clasice de planificare, motivare şi control, se apropie de final.

După o perioadă de criză economică, care a condus la scăderea preţurilor practicate şi reducerea costurilor de producţie, implicit a costurilor cu personalul, a apărut fenomenul de polivalenţă profesională. Polivalenţa profesională nu este, însă, sustenabilă pe termen lung dacă nu este bazată pe dezvoltarea competenţei şi atingerea potenţialului maxim al angajatului.

În noua eră, a managementului resurselor umane, schimbarea începe de la vârf, cu înşişi managerii şi ulterior continuă cu personalul executant. Oare cât timp petrece azi managementul, analizându-şi propriile acţiuni?

“Fii schimbarea pe care o vrei de la ceilalţi!” poate fi astăzi o scurtă descriere a transformării procesului de management în companii.

Principalele obiective ale managementului modern, al resurselor umane, sunt: cultivarea loialităţii, sprijinirea şi încurajarea angajaţilor spre reluarea procesului de învăţare şi autoperfecţionare.

De ce? Pentru că noua ideologie porneşte de la ipoteza conform căreia “oamenii nu se schimbă, dar sunt deschişi evoluţiei”. Evoluţia este o nevoie a fiecărui individ iar compania poate fi instrumentul sau mediul prin care se alimentează nevoia individului.

Ne aflăm într-o perioadă de tranzit, de la o ideologie clasică şi epuizată de management al oamenilor, către o nouă ideologie modernă, cea a atingerii capacităţii maxime a angajatului şi expunerea potenţialului către adevărata valoare dezvoltată.

Lipsa aplicării ideologiei moderne în management situează compania într-un proces continuu de planificare şi control al angajaţilor, care devine din ce în ce mai greu de controlat sau în care rezultatele devin din ce în ce mai greu de atins.

După ce noutatea creşterii salariului, a maşinii de serviciu sau a altor facilităţi, cum ar fi poziţiile de management, sunt uitate sau trec, ne dăm seama ce sarcină imensă îşi ridică companiile pe umerii proprii, fără ca acestea să câştige ceva la schimb, decât pe termen scurt, din cauza pierderii, în timp, a entuziasmului propriu, a diminuării capacităţii reale şi a lipsei de interes privind exprimarea pontenţialului productiv al individului.

Atingerea capacităţii maxime şi a potenţialului real al angajatului par elemente regăsite în principiile de normalitate. În realitate, majoritatea angajaţilor nu sunt motivaţi să îşi exprime adevărata capacitate şi potenţialul ce îi caracterizează.

În noul model de management, alături de motivaţia şi satisfacţia profesională, întâlnim şi factorul de inspiraţie. Împreună, inspiraţia, motivaţia şi satisfacţia sunt elementele necesare care alimentează identitatea angajatului, realizând schimbări la nivelul credinţelor şi valorilor individului şi construind astfel comportamentul productiv în mediul deja creat de unitate. În final, se obţine deschiderea angajatului spre exerciţiu, formarea experienţei şi atingerea de abilităţi necesare performanţei în orice domeniu.

Cunoaşterea şi respectarea indentităţii individului precum şi dezvoltarea credinţelor şi a valorilor sunt elementele necesare pentru a putea regăsi un comportament dorit, care valorifică capacitatea şi potenţialul maxim al angajatului.

Observăm că noul model de management nu mai este un ansamblu de politici de reguli şi proceduri care alimentează un mecanism de acţiune, analiză şi control. Azi regăsim în procesul managerial psihologia organizaţională, nevoia de timp de analiză şi indentificarea acţiunilor necesare pentru provocarea feedback-ului constructiv necesar.

Dacă până azi era suficient să ceri rezultate, în noua ideologie rezultatele şi performanţa se întâlnesc, la adevărata valoare, numai dacă sunt provocate indirect şi dacă acţiunea voluntară de implicare în acest proces există.