Formularul A1 – Aspecte legale

Formularul A1 este un document oficial utilizat în cadrul procedurii de detaşare a lucrătorilor în interiorul spaţiului intracomunitar (european). Aşadar, acesta este aplicabil angajatorilor care detaşează / pun la dispoziţie personal către alte unităţi din state membre ale Uniunii Europene.

 În acest sens, vom detalia mai jos aspectele importante ale acestei situaţii tot mai des întâlnite şi folosite în relaţiile de muncă în care regăsim angajatori români.

Detaşarea lucrătorilor în spaţiul intracomunitar
Lucrătorul detaşat este acel lucrător care, pe o perioadă limitată ( 24 de luni), îşi desfăşoară munca pe teritoriul unui stat membru altul decât cel pe teritoriul căruia lucrează în  mod  normal. Durata detaşării nu trebuie să depăşească 24 luni. Pe parcursul întregii perioade de detaşare trebuie să existe o relaţie directă de angajare între angajator şi lucrătorul detaşat.

Relaţie directă între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat.
Jurisprudenţa comunitară şi practica uzuală au stabilit anumite criterii pentru a determina existenţa relaţiei directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat, respectiv:

• contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părţi;
• decizia încetării contractului de muncă prin concediere trebuie să rămână o decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea;
• întreprinderea care a detaşat trebuie să îşi menţină competenţa de a determina “natura” muncii îndeplinite de lucrătorul detaşat, nu în termeni care definesc detaliile tipului de muncă care trebuie îndeplinită şi modul în care trebuie îndeplinită, ci în termenii generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază care trebuie oferit;
• obligaţia remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare, cea care care face detaşarea, indiferent cine este cel care plăteşte.

Pe lângă caracterul temporar al detaşării şi faptul că aceasta nu poate fi folosită pentru înlocuirea unui lucrător, trăsăturile caracteristice ale unei detaşări obişnuite sunt:
– continuitatea, pe perioada detaşării, a relaţiei de subordonare a lucrătorului faţă de întreprinderea care l-a detaşat;
– desfăşurarea activităţii lucrative în folosul întreprinderii care l-a detaşat.

Cadrul juridic de reglementare a detaşării:
La nivel european cadrul juridic îl reprezintă Directiva  Parlamentului  European  şi  a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.

Această Directivă nu aduce atingere nici acordurilor încheiate de Comunitate cu terţe ţări, nici legislaţiei statelor membre cu privire la accesul pe teritoriul lor al prestatorilor de servicii din ţări terţe, întrucât această directivă nu aduce atingere nici legislaţiei naţionale cu privire la condiţiile de admitere, şedere şi încadrare în muncă a lucrătorilor resortisanţi ai unor ţări terţe.

Situaţii de detaşare a lucrătorilor:
Există trei situaţii reglementate:

• detaşarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşările şi destinatarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi lucrător pe perioada detaşării;
• detaşarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparţine grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi lucrător pe perioada detaşării;
• detaşarea, de la o întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziţie un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există  un  raport  de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziţie lucrătorul şi lucrător, pe perioada detaşării.

Există cel puţin patru situaţii în care prevederile în vigoare exclud a priori aplicarea dispoziţiilor referitoare la detaşare, în special atunci când:

• întreprinderea la care lucrătorul a fost detaşat îl/o pune la dispoziţia unei alte întreprinderi din acelaşi Stat Membru;
• întreprinderea la care lucrătorul este detaşat îl/o pune la dispoziţia unei alte întreprinderi din alt Stat Membru;
• lucrătorul este recrutat într-un Stat Membru pentru a fi trimis de către o întreprindere situată într-un al doilea Stat Membru către o întreprindere dintr-un al treilea Stat Membru;
• lucrătorul este recrutat într-un Stat Membru de o întreprindere situată într-un al doilea Stat Membru pentru a putea să lucreze în primul Stat.

În aceste cazuri motivele care reclamă excluderea aplicabilităţii detaşării sunt clare: complexitatea relaţiilor forţate de aceste situaţii, precum  şi  lipsa  vreunei garanţii a existenţei relaţiei directe dintre lucrător şi întreprinderea care a făcut detaşarea contrastează evident cu obiectivul de evitare a complicaţiilor administrative şi  a fragmentării istoricului de asigurări existent, care este raţiunea de a fi a prevederilor care guvernează detaşarea.

Pentru detaşarea intracomunitară s-a înființat documentul portabil A1, care trebuie obţinut în statul din care salariatul este detaşat. Angajatorul care detaşează va depune toate diligenţele în vederea obţinerii formularului A1 pentru fiecare dintre salariaţii pe care îi pune la dispoziţia beneficiarului sau din celălalt stat membru.

 Întotdeanuna se va ţine cont de respectarea legislaţiei din statul în care se face detaşarea, iar drepturile salariale sau indemnizaţia de detaşare vor fi acordate având în vedere condiţiile mai favorabile dintre cele două state. Niciun salariat detaşat nu poate fi remunerat cu o valoare mai mică a drepturilor salariale decât un salariat similar al beneficiarului / unităţii din statul în care se realizează detaşarea.